Chasseur de têtes

Approche directe de talents
«Direct Search»

Nous proposons un service de « Chasseur de têtes » ou approche directe et non de recrutement. La différence majeure réside dans le fait que dans le recrutement la dynamique de recherche est assez globale (annonce sur Internet, diffusion ORP ou auprès de la presse afin de recevoir des candidatures) et s’oriente sur le fait que c’est le candidat qui fait acte de candidature et doit faire part de ses compétences et de sa motivation.

Concernant la chasse de tête, nous définissons d’abord avec notre entreprise cliente le profil du candidat recherché. Pour mener à bien notre mission, nous devons connaître sur le bout des doigts les caractéristiques des postes à pourvoir ainsi que le marché national (voir hors frontières) de l’emploi.

Nous procédons par approche directe en contactant le candidat potentiel une fois qu’il a été identifié par nos collaborateurs de sourcing. Notre mission est de débusquer les profils spécifiques et talentueux où qu’ils soient, et ce même si le plus souvent ils se trouvent déjà être en poste. Puis, nous devons solliciter notre force de persuasion à convaincre ces profils uniques qu’un nouvel emploi, plus intéressant et mieux rémunéré, leur tend les bras.

Cahier des charges

Organisation d’une réunion de travail entre l’entreprise cliente et le consultant :

Analyse de l’environnement de l’entreprise : son histoire, ses activités, son positionnement…
Définition des spécifications du poste à pourvoir : expérience, expertise, personnalité, éléments de rémunération…
Identification des entreprises cibles et interdites : entreprises pouvant détenir dans leur organisation les profils recherchés.
Définition des attraits de l’entreprise et du poste.

Identification et compréhension des organigrammes

Notre équipe de recherche mène une investigation exhaustive du marché en rapport avec les entreprises cibles préalablement identifiées.
Ce travail d’investigation permet de reconstituer les parties d’organigrammes intéressantes dans les entreprises cibles et d’identifier au niveau du pôle de compétences visé, la totalité des personnes en poste.
Une fois ce travail d’investigation terminé, nous validons la bonne adéquation entre les profils approchés et le cahier des charges défini avec le client.

Approche des candidats cible

Les premiers entretiens avec les candidats sont téléphoniques, afin de valider avec précision leur parcours, leur position dans l’entreprise, leurs compétences, leurs motivations…
Dès lors qu’un candidat semble correspondre au cahier des charges défini, il est alors rencontré par nos consultants pour une qualification approfondie.

Choix

Les candidats sélectionnés par le consultant sont envoyés à l’entreprise avec un dossier complet mettant en évidence le parcours du candidat, ses points forts, ses points faibles et les points de vigilance.
Les candidats sont présentés “au fil de l’eau” ceci permettant une meilleure réactivité.

Evaluation

Nous disposons si nécessaire d’un outil d’évaluation afin de sécuriser vos décisions en matière de recrutement. Il peut également être utilisé comme outil d’aide à la décision lors de la présentation d’une short-list de candidats et permettre d’arbitrer vos choix en toute objectivité. Il analyse 14 dimensions fondamentales de la personnalité, des motivations, des valeurs et détermine le profil professionnel des personnes. Le résultat des évaluations donne lieu à un rapport détaillé sur le profil du candidat. Une restitution est alors effectuée auprès de l’entreprise et du candidat.

Présentation du rapport

> Résumé du profil
> Graphes et tableaux détaillés
> Adéquation profil-poste

Recrutement & suivi

Notre mission est également d'assurer la pérennité du recrutement ainsi que de suivre la phase d’intégration du candidat en lien avec la hiérarchie de l’entreprise cliente.
L’objectif de cette étape est de s’assurer du bon fonctionnement entre l'entreprise et le nouveau candidat, ainsi que de déceler d’éventuelles difficultés à l’intégration afin de pouvoir agir en conséquence

Assessments

Qu’il s’agisse de recruter un cadre pour un poste clé, de choisir entre des candidats à la promotion interne ou d’identifier les hauts potentiels, il n’est pas toujours aisé de déterminer parmi des personnes de valeurs celui ou celle qui satisfera au mieux les exigences requises. C’est la raison d’être de l’assessment ou évaluation.

Ce type d’évaluation est un instrument d’aide à la décision portant un éclairage objectif quant à l’adaptation future d’un candidat à un poste donné.

Son but est de réduire la marge d’erreur dans trois types de situations :

- L’assessment permet de pallier aux limites des entretiens en mettant en lumière les aspects demeurés dans l’ombre de manière à vérifier et compléter les observations des recruteurs.
- Le choix d’un candidat à la promotion interne impliquant des changements de responsabilités, de compétences-clés et de pré-requis.
- La gestion des talents et du développement de carrière afin d’identifier les acquis et le potentiel des collaborateurs.

Dans les trois cas il s’oriente sur les mesures d’accompagnement à mettre en place dans le but de favoriser le succès dans l’exercice de nouvelles responsabilités.

La méthode de CalMon Conseils est constituée exclusivement sur mesure en fonction du poste à pourvoir et des spécificités de l’entreprise. Elle se prépare en collaboration avec le client et commence par la définition des 5 à 10 compétences clés à observer. Ces dernières donnent ensuite lieu à l’élaboration de mises en situation spécifiques au poste ainsi qu’à celle des grilles d’observation correspondantes.

La restitution des résultats est un moment fort qui permet de faire le point, d’une part en tête à tête avec le candidat puis avec le mandant dans un second temps. Le feed-back met en avant les points forts et les points d’efforts résultant des observations et donne une indication claire sur la performance globalement réalisée. Il indique les pistes d’amélioration, formule des recommandations ciblées et souligne les actions à entreprendre prioritairement.

En résumé, en faisant appel à nos assessments, vous vous donnez les moyens d’assurer la contribution d’une approche dont la fiabilité est supérieure aux différentes autres méthodes d’évaluation (la valeur prédictive de l’assessment est de 65-70%).

Bilan de compétences

Notre bilan de compétences est conçu pour inciter au changement et à l’évolution professionnelle. C’est une méthode performante pour actionner les leviers du changement !

Notre accompagnement individuel vous permettra de faire un état des lieux de votre parcours professionnel en identifiant vos compétences professionnelles et personnelles ainsi que vos aptitudes et motivations. C’est l’occasion de se pencher sur sa propre personnalité, sa situation actuelle, ses expériences et compétences, ses souhaits et objectifs professionnels, mais aussi sur ses propres valeurs, ses intérêts et motivations.

CalMon Conseils vous aide à étudier les options qui s’offrent à vous, à poser des jalons, à ouvrir la voie à de nouvelles perspectives, et à vous accompagner au cours de votre réorientation professionnelle.

Nos axes de travail :

Les bilans de compétences vous engagent sur 3 à 8 entretiens d’une heure à une heure trente avec l’un de nos experts.

Les demandes de bilan de compétences sont souvent liées à un licenciement, un départ de l’entreprise, une envie d’évolution du poste ou d’une orientation vers un autre métier. C’est pourquoin elles sont issues soit par le collaborateur à titre personnel, soit par l’entreprise afin d’évaluer son employé. Dans ce dernier cas, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement de l’employé. Il fait alors l’objet d’une convention tripartite signée par l’employé, l’employeur et CalMon Conseils.